Dialogs ar darbinieku

Gadu mija ir labs laiks darbinieku sasniegumu novērtēšanai un jaunā gada darba mērķa izvirzīšanai. Šādas sarunas notiek daudzos uzņēmumos. Kā šo sarunu veikt produktīvi un tā, lai tā būtu kā davana gan darbiniekam, gan vadītājam?

Parasti sarunu ar darbinieku par viņa darba rezultātiem vada viņa tiešais vadītājs. Vadītāja pozīcija ir “no augšas”. Gribot negribot, ņemot vērā gan laika trūkumu, gan vadītāja rūpes un atbildību gan par darba kopējo rezultātu, gan par darbinieku, šāda saruna tiešā vai slēptā veidā ir novērtējums (labi/slikti) un norādes (tev vajag rīkoties tā…).

Dialogā* par darba būtību, uzdevumu, mērķi darbiniekā rodas labākie risinājumi, motivācija un atbildība (tāpēc, kur tas ir iespējams, tiek ieviesta t.s. “bezvienalīdera kultūra” vai kultūra, kur katrs darbinieks kļūst par savas atbildības jomas līderi). Novērtējums un norādes nav dialogs.

Kā organizēt dialoga iespēju savā uzņēmumā? Nododot sarunas vadīšanu trešajai personai, kura ikdienā nesaskaras vai reti saskaras ar sarunas dalībniekiem, kura hierarhiski ir neatkarīga un kurai ir prasmes vadīt šādu sarunu. Trešās personas piesaiste ļauj vadītājam ieet dialogā ar darbinieku, fokusēties nevis uz darbinieka novērtēšanu, bet kopā ar darbinieku fokusēties un tad vienoties par labāku darba procesu organizēšanu, un arī iekļauties laikā. 30 minūtes šādai sarunai ir pilnīgi pietiekami.

Šādam dialogam var būt vairāki scenāriji. Parasti tiek uzdoti vienādi jautājumi gan vadītājam, gan darbiniekam, vienlaicīgi sekojot tam, lai saruna ritētu par darbu, nevis par personībām:

Ko bija plānots izdarīt? Kas izdevās? Kas ir pats svarīgākāis nākamajā gadā? Kā to var nodrošināt?

Vadu šādas sarunas un apmācu, kā to darīt.

Ja raksts bija noderīgs, lūdzu uzspied Like augšā zem virsraksta! 

  Pateicos! Priecīgus Ziemassvētkus!

*Dialogs – divu vai vairāku cilvēku saruna par noteiktu tēmu.